Giza Baliabideen Kudeaketa: Enpresaren Gakoa

Giza Baliabideen Kudeaketa: Giza Elementua Enpresan

Giza elementua enpresaren ezaugarri bereizgarria da. Enpresak profesional talde on bat badu, lehiatzeko abantaila lortuko du.

Giza Baliabideak eta Giza Kapitala

GIZA BALIABIDEAK: enpresaren pertsonak eta pertsona hauek dauzkaten gaitasun profesionalak: prestakuntza, esperientzia, gizarte trebetasuna…

GIZA KAPITALA: Lana ekoizpen faktorearen atala. Langileen ezagutza eta prestakuntza.

Giza Baliabideen Kudeaketa

GIZA BALIABIDEEN KUDEAKETA: enpresaren produktibitatea eta lehiakortasuna hobetzeko helburua duen pertsonekin lotutako erabaki eta ekintzen multzoa. Enpresak dituen pertsonak kudeatu behar ditu bere helburuak lortu nahi baditu.

GIZA KAPITALEAN INBERTITU: langileek zein gaitasun, trebetasun ahalmen dituzten ezagutu eta hauek hobetzen saiatu, prestakuntza eta formakuntza ekintzen bitartez. Horretarako dirua horrelako ekintzetan inbertitzen du.

Giza baliabideen arloko arduradunaren helburua: enpresan dauden langileen ezaugarriak indartzea, langile bakoitzaren lanpostua eta zeregina kontutan hartuta.

Kudeatu beharreko arloak:

• Langileen hautaketa
• Ebaluazioa
• Ordainketa
• Prestakuntza
• Garapena eta administrazioa

Giza baliabide arloaren helburuak:

• Enpresak behar dituen pertsonak hautatzea eta hauei prestakuntza ematea.
• Langileei bere lana egiteko behar dituzten baliabideak eskura jartzea.
• Langileak bere premiak bete ditzan ahalegintzea.

Giza baliabideen arloaren egitura:

Enpresa handitan giza baliabideen arloa konplexua izaten da. Atal ez berdinez osatuta eta atal bakoitzak funtzio batez arduratzen da:

• Langileen antolakuntza eta plangintza
• Hautaketa
• Karrerako planak
• Prestakuntza
• Ebaluazioa

Giza Baliabideen Kudeaketa Funtzioak

A. Langileen Antolakuntza eta Plangintza

• Plantillaren plangintza egin.
• Lanpostuen diseinua egin.
• Funtzioak eta erantzunkizunak zehaztu.
• Epe ertain eta luzeko langileen premiak aurreikustea.
• Ordainketa sistemak aztertu.
• Barne sustapeneko sistemak aztertu.

Garrantzitsua lanpostuen DESKRIBAPENA:

• Egin beharreko lanak
• Eduki beharreko gaitasun pertsonalak eta lanekoak
• Langileak izango duen erantzunkizuna
• Beste lanpostuekin duen harremana.

B. Giza Baliabideak Biltzea

Hautagaiak biltzeko teknikak garatu: lanpostua betetzeko interesa duten hautagaiak jaso, lanpostuaren deskripzioak zehazten dituen ezaugarriekin.

Langileak biltzeko teknikak:

• BARNEKO BILTZE SISTEMA: Enpresa barneko hautagaiak bildu: barne sustapeneko prozesuen bidez. Prozesua bizkorragoa eta merkeagoa.
• KANPO BILTZE SISTEMA: Enpresatik kanpo dauden pertsonen hautagaitzak jasotzea.

Iturriak:

• Gizarte edo hezkuntza erakundeen lan poltsak.
• Enplegu agentziak
• Enplegu zerbitzu publikoak: LANBIDE
• Aldi baterako laneko enpresak (ETTren bidez)

C. Langileak Hautatzea

Pertsonak ongi hautatzea oso garrantzitsua. Bere lan ibilbidea + formazioa+ enpresan zer lortu dezakeen etorkizunean aztertu.

Hautagai batengan gaitasun hauek hartzen dira kontuan besteak beste:

• Lanerako gogoa
• Enpresaren filosofiara egokitzeko gaitasuna
• Enpatia
• Ikasteko gaitasuna
• Taldean lan egiteko gaitasuna
• Iniziatiba, erabakiak hartzeko gaitasuna, negoziatzeko gaitasuna…

D. Langileen Harrera-Planak

• Langilea hautatu
• Langilea kontratatu
• Langilea lanean hasi eta langilea enpresan integratu: harrera plana:

Harrera planaren atalak:

• Aurkezpena
• Enpresan sartu
• Prestakuntza
• Lanpostuak txandatzen
• Ebaluazioa

E. Karrerako Planak eta Lanbidean Gora Egitea

Giza baliabideen garapen pertsonala kontutan hartu: enpresaren eta pertsonaren helburuak bete ahal izatea.

Langilearen gogobetetzea eta garapena lortzeko karrera planak beharrezkoak dira: prestakuntza, postuen txandatzea, lanbidean gora egitea.

Lanean gora egitean:

• Bere nahiak betetzeko aukera:
• Diru sarrerak handitu
• Erantzunkizuna handitu
• Norberaren errealizazioa.

F. Prestakuntza

Prestakuntzak langileari aukera ematen dio lanean zein gizartean ematen diren aldaketei egokitzeko. Bere lanean ematen diren aldaketei egokitzeko aukera Langilearentzat motibatzailea.

Prestakuntza ETENGABEA. Bizitza osokoa. Enpresa bertan edo enpresatik kanpo.

Prestakuntzak kostua suposatzen du.

G. Jardunaren Ebaluazioa eta Langileen Kontrola

Jarduerak kontrolatzea:

• Absentismoa
• Aparteko orduak
• Adin piramidea
• Prestakuntza
• Lan harremanak
• Motibazioa kontrolatzea

Emaitzak ebaluatzea:

• Lanaren efizientzia eta efikazia kalkulatzea:
• Langileei beraien indarguneak eta ahultasunen berri ematea.
• Hobetu beharreko arloak adierazi.
• Langileei gogoa piztea, emaitz hobeak lortzeko.
• Langileak lanposturako zer egokitasun maila duen aztertzea

H. Laneko Giroa eta Gogobetetzea

Lanean giro ona lortzea Langileek gustora lan egiten badute: hobeto egiten dute lan eta enpresaren hobekuntzan eragiten du.

Giro ona eta langileen gogobetetzea lortzeko:

• Enpresan jarraitzeko aukera eman.
• Komunikazio sistema egokiak ezarri: langileek bere nahiak, proposamenak, iradokizunak modu zintzoan adierazi dezaten.
• Ordainketa eta pizgarri sistema bat jartzea
• Langileak motibatzea
• Lan bizitza eta familia bizitza bateragarri egitea
• Ordutegi malguak telelana

I. Langileen Administrazioa

• HAUTAKETA PROZESUAK EGIN ETA KONTRATUA EGIN
• Nominak eta gizarte aseguruak
• Langileen eskubideak eta betebeharrak kontrolatzea: oporrak, amatasun baimenak…

Lanaren Araudi Esparrua

• LANGILEEN ESTATUTOA
• Sindikatu askatasunaren lege organikoa
• EUROPAR BATASUNAREN LAN ARAUDIAK
• HITZARMEN KOLEKTIBOAK
• LAN KONTRATUA

Lan-Kontratua

LAN-KONTRATUA: Enpresaren eta langilearen nahiak isladatzen duen hitzarmena.

Langileak konpromezua hartzen du:

• Enpresari zerbitzu bat emateko.
• Enpresaren agindupean jarduteko.
• Emaitzak enpresari emateko.
• Ordain sari baten truke.

Lan kontratuaren ondorioak:

• Lan kontratuaren subjektuak: enpresa eta langilea.
• Biek sinatuko dute lan kontratuaren dokumentua: eskubideak eta betebeharrak dituztela onartuz.
• Langilearen zerbitzuak modu pertsonalean ematen dizkio enpresari.
• Enpresak lan jarduera zuzendu eta antolatu behar du.
• Lanaren etekinak enpresarenak dira.
• Langileak bere lanaren truke ordainsari bat jasoko du: SOLDATA.

Lan kontratua dokumentu batean jasotzen da. Bi aldeek sinatzen dute. Sinaduraren esanahia hitzartuarekin ados daudela da.

Kontratuak izan beharreko gutxieneko edukinak:

• Lan prestazioaren edukia: egingo den lan mota.
• Iraupena:
  • Iraupen mugagabea: finkoa.
  • Iraupen mugatua: aldi baterako.
• Ordainsaria: hitzarmen kolektiboaren edota araudiaren araberakoak.
  • Hileko soldata.
  • Aparteko ordainsaria.
  • Bestelako soldata osagarriak
• Frogaldia:
  • Teknikari titulodunentzat ( Lanbide heziketa + unibertsitatea): 6 hilabete.
  • Gainerako langileak: 2 hilabete.
• Lanaldia: lan jardunaldiaren iraupena: oporrak eta aparteko orduak zehazten dira.
• Kontratuaren forma:
  • Idatziz: 4 aste baino gorakoak eta kontratu modalitateak behartuta.
  • Ahoz.

Kontratu mota ugaria: enpresak aukeratuko du, gehien komeni zaion hura.

Soldata

Langileak bere lan zerbitzua besteren kontuan emateagatik dirutan edo gauzaz jasotzen dituen ordain sariak ( lanagatik + lanaren atsedenaldiagatik)

Gauzazko etenkinak: ondasunak, zerbitzuak, eskubideak doan edo merkeago eskuratzea: enpresak etxea uzten duenean, enpresako autoa, maileguak interes bajuagoan, mediku zerbitzuak… Gehienez soldataren %30.

Kotizazioak: enpresak eta langileak gizarte segurantzari ordaindu beharrekoak.

Nomina: soldata ordaindu danaren ordainagiria. Enpresak langileari ematen dio, soldata ordaindu duela adierazteko.

J. Lan Harremanak

Langileak eta enpresa lotzen dituzten jarduerak dira.

• Langileen ordezkariek: enpresa batzordeak. langile ordezkariak. Birtarekari sindikalak

Sindikatuak

SINDIKATUAK: Langileen elkarteak

• Langileen interesak defendatu
• Aldarrikapen ekonomikoak, sozialak, politikoa

NEGOZIAZIO KOLEKTIBOA: Langileen artean eta enpresaburuaren artean akordiora heltzeko abiatzen den prozesua.

INTERES GATAZKA: Negoziazioan parte bien artean talka ematen denean euren interesak defendatzean.

K. Laneko Arriskuen Prebentzioa

Laneko baldintzak hobetzeko langileen osasuna eta segurtasun babes maila handitzen.

Helburua lortzeko:

Enpresaburuek:

• Enpresan dauden arriskuak ebaluatu.
• Arriskuak saihesten ahalegindu.
• Prebentzio jarduerak planifikatu.
• Enpresaren segurtasun eta higiene araudia betetzeko ardura.
• Laneko ekipoak eta babes baliabideak eman.
• Makina arriskutsuetan langileen beharreko formakuntza eman.
• Arriskuen prebentzioen prestakuntza eman.

Osasuna:

• Osasun azterketa. Langilearen oniritzia. Borondatezkoa.

Langileek:

• Beren osasuna eta segurtasuna zaindu. Eta kideena ere.
• Makinak ondo erabili.
• Babes baliabideak behar dan moduan erabili.

Ekoizleek:

• Produktua nola erabili argi azaldu arriskurik ez izateko.

Administrazio Publikoek:

• Autonomia Erkidegoak jarduerak gauzatzen ditu prebentzioarako.

Enpresaburua da enpresan segurtasuna eta higiene araudia betetzeko arduraduna.

6.3 Gaitasun Araberako Kudeaketa eta Adimen Emozionala

Langileek, zuzendaritzak izan behar dituen ezagutzak, ezaugarriak eta jokabideak zehaztea.

• Ezaugarri horiek dituzten hautagaiak aukeratzea
• Indartu nahi diren alderdien inguruan formakuntza ematea.
• Lan giro ona sortu araztea.
• Pertsonen garapen lana.

Langilearen ezagutza eta trebetasunaz gain, lanerako jarrerak, balioak eta ezaugarri pertsonala.

Adimen Emozionala

ADIMEN EMOZIONALA: norberaren sentimenduak eta besteen sentimenduak aitortzeko eta erabiltzeko trebetasuna.

Emozioak oso garrantzitsuan gure bizitzan: erabaki asko emozioetan oinarritzen dira. Emozioak identifikatzea, ezagutzea eta kontrolatzea beharrezkoa.

Arrakasta lortzeko aukera gehiago emozioak ondo kudeatzen dituen pertsona batek gaizki kudeatzen dituen beste batek baino. Lanean ere adimen emozional handiko pertsonek lantaldearen arrakasta handitzen dute.

6.4 Giza Baliabideen Motibazioa

Giza baliabideen kudeaketak duen erronka handia: Lan motibazioa.

LAN MOTIBAZIOA: Langileak jasotzen dituen estimuluak, pizgarriak, lan eremuan modu jakin batean jokatzera bultzatzen dutenak. Langileak jasotzen dituen estimuluek bere izaerarekin eta inguruko baldintzekin interakzionatzen dute eta langileak ase gabe dituen premiak betetzeko, lanean bide bat egitera daramate.

Motibazioa: pertsonak dituen beharrak, premiak asetzeko behar duen bultzada da. Pertsonak motibatzeko: ezinbestekoa zein behar dituzten ezagutzea.

Langileen motibaziorako erabiltzen diren tresnak enpresan:

• DIRUA: Kontsumo premiak asetzeko balio du Estatus premia: gizartean: diru gehiago gizarte mailan gora. Motibazio iturri izateko: langileak sentitu behar du ahalegina baloratuta dagoela.
• LAN HARREMAN ONAK
• ETORKIZUNEKO ITXAROPENA
• LANAREN AITORPENA
• LANKIDETZA LANEAN

Enpresa bakoitzak erabaki beharko du, zein pizgarri erabiliko dituen langileak motibatzeko. Enpresa bakoitzak bere giza baliabideen kudeaketa politika izango du. Tresnak ondo erabiliko badira, enpresaren errendimendua hobetuko da.

Gizakiaren Premien Piramidearen Teoria. A. Maslow.

Premiak motibazio iturri. Premia asetzean motibazioa desagertzen da. Premiak 5 mailatan sailkatuta:

• 1. maila: premia fisiologikoak: oinarrizko beharrak: jan, edan…
• 2. maila: segurtasun premiak: erretiroa, kontratu finkoa…
• 3. maila: Gizarte premiak: maitasuna, komunitatean onartuta sentitzearena, besteen errespetua…
• 4. maila: Autoestima: nork bere buruan duen konfiantza, fama, izen ona,
• 5. maila: Bere burua errealizatzeko premia: nor bere potentziala lortzeko gaitasuna.

Bi Faktoreen Teoria Herzberg:

• HIGIENE FAKTOREAK: Ez dute zuzenean gogobetezea eragiten, baina ez izateak asegabetasuna sortarazten du langileengan:
  • Soldata
  • Lan baldintzak
  • Segurtasuna
  • Egonkortasuna
  • Pertsonen arteko harremanak
  • Enpresa politika
• MOTIBAZIO FAKTOREAK: Zuzenean gogobetezen dute langilea. Pertsonak bere lanean duen harremanekin sortzen dira faktore hauek. Bere burua errealizazeko eta bere lorpenak izateko premiak gogobetetzen ditu:
  • Erantzunkizuna
  • Lanaren aitorpena
  • Barne sustapena
  • Garapen profesionala
  • Autoerrealizazioa